Dit is een ingezonden artikel.
Auteur: R.A.D. Koppelaar

Volgens uitkeringsinstantie UWV verdwenen in sectoren die getroffen werden door de coronacrisis, tussen februari en eind juli 2020 125.000 banen in Nederland.Het UWV verwacht, ondanks de aankondiging van nieuwe steunmaatregelen, dat er dit jaar nog meer banen zullen verdwijnen en dat het aantal WW-uitkeringen zal stijgen.

Zoals bekend maken veel werkgevers momenteel gebruik van de NOW-regeling. Deze regeling voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten voor bedrijven die als gevolg van de coronacrisis minder omzet hebben. De huidige NOW 3-regeling heeft andere voorwaarden dan zijn voorganger NOW 2 en loopt door tot 30 juni 2021.

Het verdient speciale aandacht dat de korting bij bedrijfseconomisch ontslag van NOW 2 is verdwenen in de NOW 3. Daarvoor in de plaats komt een inspanningsverplichting voor werkgevers die, in een tijdvak waarover ze NOW ontvangen, personeel ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Van hen wordt verwacht dat zij hun werknemers helpen bij de zoektocht naar nieuw werk. Doen zij dat niet, dan volgt een korting op de NOW-uitkering van 5%.

Werkgevers maken zich zorgen over de gevolgen voor hun bedrijf door een slechte of slechter wordende financiële situatie en op termijn door het vervallen van loonkostensubsidie. Kunnen zij medewerkers zonder meer ontslaan?

Beëindigingsmogelijkheden arbeidsovereenkomst

De meest voorkomende methoden voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn:

Een einde met wederzijds goedvinden

Een nog steeds veel gebruikte methode is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarbij werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op een in de toekomst gelegen datum zal eindigen. Soms is de werkgever op basis van de CAO eerst verplicht om met instemming van de vakbonden en/of OR een sociaal plan op te stellen.

In de VSO kunnen ook andere afspraken worden vastgelegd, zoals:

• Betaling van de opgebouwde doch niet-genoten vakantiedagen, de pro rato nog verschuldigde vakantietoeslag en de transitievergoeding;
• De vrijstelling van het verrichten van werk tot de einddatum;
• Ontslag uit het concurrentiebeding en oplegging van een geheimhoudingsbeding;
• Inlevering van bedrijfseigendommen;
• Een door de werkgever te betalen bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer.

Een werknemer heeft na instemming met de beëindiging 14 dagen bedenktijd om op die instemming terug te komen. Met behulp van een correct geformuleerde VSO kan hij een WW-uitkering aanvragen bij het UWV.

Opzegging

Bij opzegging is sprake van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Opzegging komt voor in twee varianten:

• Opzegging van een contract voor bepaalde tijd, na afloop van de tijd waarvoor dit is aangegaan;
  De beëindiging van het contract moet een maand voor het verstrijken van de termijn worden aangezegd op straffe van verschuldigdheid van een aanzegvergoeding.
  Daarnaast heeft de werknemer ook bij het beëindigen van een contract voor bepaalde tijd recht op een transitievergoeding;
• Opzegging van een contract voor onbepaalde tijd na toestemming van het UWV;
  Mocht het niet mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, dan zal de werkgever een verzoek moeten indienen bij het UWV – als daar althans een redelijke grond voor is.

Het UWV verleent toestemming indien:

• De werkgever aannemelijk maakt dat er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden, die leiden tot het verval van één of meer arbeidsplaatsen; en
• Herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De ontslagaanvraag heeft slechts kans van slagen, indien deze zorgvuldig is geformuleerd en goed is gemotiveerd. Bovendien dient de aanvraag te worden onderbouwd met de nodige bedrijfseconomische en financiële documentatie.

Een ontslagaanvraag op basis van bedrijfseconomische redenen toetst het UWV aan de Uitvoeringsregels BE. Bij een bedrijfseconomisch ontslag heeft een werkgever relatieve vrijheid bij het bepalen binnen welke functies arbeidsplaatsen komen te vervallen doch de ontslagvolgorde dient te worden vastgesteld aan de hand van het afspiegelingsbeginsel (raadpleeg hiervoor www.uwv.nl).

Na instemming door het UWV met de ontslagaanvraag kan de arbeidsovereenkomst door schriftelijke opzegging met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd. Werknemers hebben in dit geval recht op de wettelijke transitievergoeding.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met mr. R.A.D. Koppelaar ([email protected]).